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Conciliazione famiglia-lavoro

Il principio della conciliazione famiglia-lavoro, secondo una ricerca sulle aziende italiane, non raggiunge ancora il suo effettivo potenziale benefico.


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Èstato pubblicato nel dicembre 2011 un interessante report di ricerca sul tema della conciliazione famiglia-lavoro, ricerca svolta nell’ ambito delle attività dell’ Osservatorio nazionale sulla famiglia, a cura di Sara Mazzucchelli e sotto la direzione scientifica di Giovanna Rossi, ordinario di Sociologia della famiglia presso l’ Università Cattolica di Milano. Conciliazione famiglia e lavoro. Buone pratiche di welfare aziendale, questo il titolo del report che si caratterizza per una chiara scelta di campo: l’ attenzione è qui totalmente rivolta a ciò che le aziende fanno, o potrebbero e dovrebbero fare, per rendere più facilmente conciliabile vita lavorativa e vita familiare. Le aziende non sono certo i soli attori in campo quando si parla di conciliazione: e tuttavia, qualsiasi politica di bilanciamento famiglia-lavoro che non coinvolga il mondo aziendale risulta inevitabilmente fallace. Inoltre l’ équipe di ricerca propone il modello della Corporate Citizenship, ovvero dell’ inclusione dell’ impresa tra gli attori del welfare locale «non soltanto in veste di erogatore di servizi, ma anche e soprattutto nei termini di una sua compartecipazione, in chiave sussidiaria, alla definizione degli obiettivi, della struttura e degli standard del welfare stesso». Un’ azienda, quindi, che nell’ ambito della propria responsabilità sociale d’ impresa riconosce sia la famiglia sia il territorio come stakeholder privilegiati.

Lorenza Rebuzzini

In questa prospettiva sono state selezionate e analizzate, tramite un questionario, le buone pratiche presentate nel volume, raccolte in quattro Regioni italiane (Lombardia, Piemonte, Friuli Venezia Giulia e Marche), secondo un criterio che non risulta però essere in alcun modo rappresentativo delle aziende italiane: in totale sono state mappate 123 aziende, tra le quali il 72,7% è di media grandezza, per lo più con dipendenti di età compresa tra i 35 e i 44 anni (82%). In linea con le statistiche a livello nazionale, le donne sono maggiormente impiegate nelle aziende di piccole dimensioni e con contratti precari, gli over cinquanta con contratti precari e i giovani con contratti atipici. Questo aspetto, peraltro, come emerge poi dalla ricerca, non è irrilevante ai fini della possibilità di usufruire di misure di conciliazione: i dipendenti con contratti atipici e precari, infatti, sono quelli che meno degli altri possono usufruire delle misure di conciliazione e di welfare attuate dall’ azienda.

Il criterio di valutazione delle buone prassi aziendali (o promising practices, pratiche che “promettono bene”) è stato costruito in accordo con il modello relazionale di analisi delle buone pratiche elaborato da Donati, Prandini, Rossi e Boccacin e così sintetizzato: «Un insieme di azioni/interventi finalizzati a rispondere a un bisogno complesso, rilevante socialmente, tesi alla realizzazione di un benessere relazionale, e alla generazione di Capitale sociale (Cs), in grado di capacitare le relazioni familiari in una prospettiva di empowerment promosse, preferibilmente, da una realtà di soggetti in partnership, in grado di includere, a livello progettuale, realizzativo e valutativo, tutti i soggetti, erogatori e fruitori».

Questa definizione di promising practices ha il vantaggio di conservare e valorizzare l’ approccio relazionale, del tutto assente nella visione del problema conciliazione a livello europeo, dove è prevalsa una linea marcatamente individualistica e del tutto funzionale (la conciliazione come politica che persegue obiettivi di aumento dell’ occupazione femminile e la promozione delle pari opportunità). Al contrario, come dimostrato in molteplici studi e come emerge anche nella ricerca in esame, le scelte lavorative sono compiute sempre all’ interno di un quadro relazionale estremamente complesso (non la donna considerata in modo solipsistico per sé, ma la donna all’ interno della relazione di coppia e di un sistema familiare e sociale ben definito).

Lorenza Rebuzzini

A partire da queste premesse, ecco i criteri di valutazione delle buone prassi aziendali elaborati dall’ équipe di ricerca:

  • Aver effettuato un’ analisi della domanda, aver cioè dato spazio di ascolto all’ emergere di bisogni di conciliazione; le aziende affermano, in genere, di aver implementato politiche di welfare aziendale e di conciliazione famiglia-lavoro in seguito all’ emergere di un bisogno. Se, da una parte, questo fa onore alla capacità di ascolto e di riorganizzazione messo in atto dalle aziende, d’ altro canto lascia scoperta una criticità profonda, ossia la possibilità che le pratiche di conciliazione entrino in modo strutturato nella cultura aziendale e nell’ organizzazione del lavoro, a prescindere dall’ emergere o meno di un bisogno (e spesso i bisogni rimangono latenti).

  • Presenza di una progettualità ad hoc, cioè la strutturazione di un progetto che risponda al bisogno emerso; anche in questo caso, oltre alla criticità sopra individuata emerge il problema della messa in moto delle risorse, sia all’ interno sia all’ esterno dell’ azienda.
  •  Monitoraggio in itinere, il progetto di conciliazione deve essere monitorato nel suo sviluppo per essere eventualmente modificato in alcuni aspetti e raggiungere gli obiettivi desiderati.

  • Valutazione ex post sia dell’ efficacia (adeguatezza dell’ intervento e soddisfazione dei dipendenti) sia dell’ efficienza (rapporto tra risorse impiegate e risultati raggiunti) del progetto implementato. Tale aspetto risulta molto importante e, al tempo stesso, ancora ampiamente sottovalutato nell’ implementazione di buone pratiche di conciliazione aziendale.
  • Familiarizzazione, ovvero coinvolgimento ed empowerment della rete familiare.
  • Rilevanza, il progetto interviene su un’ ampia fascia di dipendenti e/o è fruibile da tutti loro.

  • Presenza di partnership con enti esterni, in particolare apertura al territorio circostante e alle realtà del Terzo Settore.
  • Capitale Sociale, l’ intervento “sviluppa e consolida il capitale sociale delle famiglie e del contesto territoriale in cui si situa”. Oltre a un’ ampia disamina di otto buone prassi aziendali, in realtà molto differenti tra loro per territorio e dimensioni (vengono studiate in dettaglio le promising practices di Bpm, B&M Service Centre srl, Bracco spa, Ferrero spa, Martini&Rossi spa, Elica spa, S.A.L.P. spa, Euromotori), sono stati stilati alcuni indici sintetici particolarmente interessanti, che prendono in considerazione gli ambiti aziendali coinvolti nella costruzione di processi di conciliazione famiglia-lavoro.

Lorenza Rebuzzini

L’ organizzazione del lavoro è tema cruciale e investe non solo la flessibilità oraria, ma anche l’ utilizzo dei congedi e del telelavoro, definiti sia nella contrattazione di secondo livello sia in modo più informale nell’ ambito della vita aziendale. In particolare, un primo indice sintetico riguarda la flessibilità oraria delle aziende considerate, che si attestano su un livello medio-alto (medio 40%, alto 32,8%).

La conciliazione risulta un principio formalizzato, a livello di valori aziendali, nel 54% delle aziende in esame. Tuttavia, la comunicazione delle buone pratiche di conciliazione, sia all’ interno sia all’ esterno, non è strutturata ed è lasciata per lo più alla relazione interpersonale o alle affissioni negli spazi comuni (comunicazione interne) e alla partecipazione ai convegni e nel bilancio sociale. Inoltre, la conciliazione è inserita nei programmi di formazione dedicati a dirigenti e manager in modo regolare solo nel 6% dei casi. L’ indice sintetico di comunicazione si attesta dunque su livelli medio-bassi (medio 41,5% e basso 36,5%).

I servizi implementati dall’ azienda sono sostanzialmente servizi di supporto e di time-saving (bancomat, lavanderia, spesa on line, disbrigo di pratiche burocratiche) o convenzioni mediche, misure cioè connesse con la salute e il benessere psico-fisico del dipendente, concesse ai lavoratori a tempo indeterminato e usufruite in maniera differente secondo l’ inquadramento del singolo dipendente. L’ indice sintetico di attenzione al dipendente, tuttavia, si attesta su livelli medio-bassi (medio 51%, basso 36%).

Lorenza Rebuzzini

Sebbene rientri tra i valori della cultura aziendale, la conciliazione famiglia-lavoro non risulta essere un aspetto supportato da un programma formalizzato e promosso in modo esplicito. Tuttavia, le aziende in esame appaiono estremamente attente nel coinvolgimento dei dipendenti nella strutturazione di misure di conciliazione, in modo da poter dare vita a progetti efficaci: l’ indice sintetico di coinvolgimento dei dipendenti, infatti, si assesta su valori medio-alti (medio 40,7%, alto 37%).

La valutazione si presenta ancora come una fase estremamente critica dell’ implementazione di politiche di conciliazione, ottenendo un indice sintetico di valutazione decisamente basso (circa il 68% delle aziende non attua processi di valutazione delle buone pratiche in atto) indicando un aspetto di problematicità e di perfettibilità al quale le aziende dovrebbero offrire particolare attenzione. Infatti, è in base a questo indice che diventa poi possibile l’ affermarsi delle buone prassi di conciliazione famiglia-lavoro come investimento, piuttosto che come costo, e come leva di vantaggio competitivo, piuttosto che come “concessione” in un’ ottica paternalistica o individualistica. Emerge qui, nuovamente, come la conciliazione famiglia-lavoro, oltre che essere un’ efficace “sponda” per favorire un cambiamento della cultura e dell’ organizzazione aziendale, possa rivelarsi come la “chiave di volta” per aumentare il benessere, e, quindi, la produttività e l’ attrattività delle stesse aziende. In questo senso un’ attenta analisi delle risorse presenti in azienda e la capacità di aprirsi ad attività di consulenza e di partnership qualificate appare come un’ opzione interessante che le aziende italiane devono ancora intraprendere.

(Il report di ricerca è disponibile, e integralmente scaricabile, nella pagina delle pubblicazioni dell’ Osservatorio per la famiglia: http://www.politichefamiglia. it/documentazione/ pubblicazioni-osservatorio- famiglia.aspx).

Lorenza Rebuzzini

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